Veranderen? Ja, leuk!

Nieuwsgierigheid. Verdieping. Leren van anderen.

Wij delen graag onze én andermans inzichten.

logo CoachCompanen

Mag het anders? Ja, leuk!

Wij mensen -de meesten althans- vinden veranderen lastig. Daarom is het belangrijk om vóór een verandering ingezet wordt, te snappen waarom de betreffende verandering zinvol is en de verandering ook echt te willen.

Veranderen lastig? Ja, blijkbaar.

Zo maar wat voorbeelden: Wanneer je jarenlang ergens een lamp had die je met een voetknop aan en uit deed zul je nog vaak op die plek tevergeefs op de vloer ‘stampen’ om de lamp aan te doen.

Draag jij je horloge altijd links? Doe hem eens een dag om je rechterpols (het omdoen alleen is al lastig!). Na enkele uren zal het gevoel gewend zijn, maar als ik je dan vraag hoe laat het is zal je toch op je lege pols kijken.

En als laatste: doe je armen eens over elkaar, waarbij je je andere arm boven doet. Lastig he?

Veranderen is dus lastig omdat we gewoontes hebben.

Zinvol veranderen

Samen ‘de dingen’ anders gaan doen, vereist dan ook méér dan het communiceren van een ambitie en het veranderen van de werkwijze. De eerste stap is veranderbereidheid te ontwikkelen en dit staat of valt met of je weet waarom je doet wat je doet. Een klein uitstapje:

Weten waarvoor je doet wat je doet

Adam Grant, organisatiepsycholoog aan de University of Pennsylvania, deed een onderzoek naar de slechte prestaties onder callcentermedewerkers. Callcenterwerk is over het algemeen niet het meest motiverende werk, maar toch hadden enkele medewerkers meer resultaat dan anderen. Grant focuste zich op callcentermedewerkers die voor alumni van de universiteit geld moesten zien te krijgen. Dit is geen uitdagend-zelfs saai- werk en het slagingspercentage was minder dan 10 %.

Een deel van het opgehaalde geld ging naar studiebeurzen en Grant vroeg zich af of de medewerkers zich daar eigenlijk wel bewust van waren. Hij vroeg een ontvanger van zo’n beurs om een brief te schrijven aan de callcentermedewerkers wat de beurs voor hem had betekend. Nadat hij de medewerkers de brief had laten lezen, was er direct een stijging waarneembaar in het aantal telefoontjes en donaties. Grant ging nog een stap verder, hij nodigde  beursstudenten uit in het callcenterkantoor. In korte gesprekjes legden de studenten uit wat de beurs voor hen betekende.

In de maand die volgde steeg de tijd die werd gebeld met 142 procent en de wekelijkse opbrengst met 172 procent, ondanks het feit dat het werk inhoudelijk totaal niet was veranderd. Het enige wat was veranderd, was dat de medewerkers nu wisten waarvoor ze het deden.

 

Een aantal tips bij veranderen:

Aansluiten: Als een verandering door iemand anders opgelegd wordt, verzetten de meeste mensen zich hiertegen omdat ze de manier waarop de verandering doorgevoerd wordt niet fijn vinden.
Sluit aan bij waar mensen staan en zet de verandering van daaruit samen in.

Geef helderheid over de doelen: Koppel het nieuwe gedrag aan het bereiken van bepaalde doelen: Als we dit gaan doen, bereiken we dat. Geef informatie over wat en hoe het nieuwe gedrag bijdraagt aan het resultaat en effect van de verandering. En wat dat betekent voor het individu, het team of de organisatie

Wees concreet: spreek helder met elkaar welk gedrag jullie samen nog willen behouden, wat het te ontwikkelen gedrag is en wat je samen niet meer wilt.

Bevraag waarden en overtuigingen: Waarden en overtuigingen zijn belangrijke drijfveren voor gedrag; het is goed om met elkaar het gesprek hierover te voeren; bewustwording doet hier veel.

Leer samen van fouten: niet alles wat je voor eerst doet kan in een keer goed gaan. Leren van je eigen en andermans fouten is zeer effectief; zorg dus dat de leeromgeving veilig is.

Vier successen: Last but not least: vier samen de kleinere en grotere successen. Dit geeft mensen extra motivatie om door te gaan, ook als het lastig is.

 

Lidwien Kamp
18 mei 2020

Gerelateerde publicaties

Wendbaarheid en Psychologisch kapitaal

Matthijs Steeneveld schreef een handzaam boek over
“psychologisch kapitaal”? Wat is dat eigenlijk? Wat zijn de pijlers? Hoe zet je dit in de praktijk in om je wendbaarheid te vergroten?

Who moved my cheese?

Een metafoor kan communicatie versterken en bijdragen aan nieuwe inzichten. Als voorbeeld voor coachen op wendbaarheid: Who Moved My Cheese van Dr. Spencer Johnson.

Leiderschap in een veranderende omgeving

Voor leidinggevenden is “wendbaarheid” een dubbele uitdaging: Werken aan de eigen wendbaarheid, én de randvoorwaarden scheppen voor het team. In dit artikel schetsen we een aantal praktische tips