Het conflict-optimum

Nieuwsgierigheid. Verdieping. Leren van anderen.

Wij delen graag onze én andermans inzichten.

logo CoachCompanen

Waar mensen samenwerken, zal er sprake zijn van misverstanden, irritaties en conflicten. De vraag is: hoe ga jij er zo mee om dat het geen langdurige, negatieve impact heeft op de sfeer. Charlotte van den Wall Bake schetst hoe je met conflicten kunt leren omgaan: ontwikkel zelfinzicht, kijk naar communicatiestijlen en zoek het compromis (met oog voor jezelf én oog voor de ander!).

 

Het is pijnlijk om te zien hoeveel werkplezier en persoonlijke vitaliteit verloren gaan door misverstanden. Op persoonlijk niveau kost miscommunicatie bergen met energie en op groepsniveau kan het resulteren in demotivatie, verzuim en zelfs in verloop.

Wat doe jij zelf eigenlijk als het samenwerken lastig verloopt? Slik je je irritaties in? Ga je klagen bij een collega?Houd je je mond of roep je direct wat je ervan vindt? En krijg je wel of geen support om de miscommunicatie op een constructieve manier op te lossen? Wat zijn de effecten van de manier waarop jullie organisatie is georganiseerd op de communicatie en de samenwerking? En welk effect heeft wendbaarheid op de wijze waarop met meningsverschillen wordt omgegaan.

Je hebt een keuze

De kwaliteit van het (werkende) leven zou in veel gevallen aanzienlijk verbeteren als er beter met elkaar gecommuniceerd zou worden. Bijvoorbeeld door opener, respectvoller, concreter, emotioneel intelligenter en resultaatgerichter te communiceren. Dan gaat het dus over effectieve communicatie en persoonlijke effectiviteit. Over datgene wat jij kunt doen en beter niet meer kunt doen om de kwaliteit van communicatie te verbeteren. Aan de grondslag hiervan ligt het verbeteren van zelfinzicht.

In de communicatie zul je merken: iedereen denkt anders, voelt zich anders, reageert anders en ook jij zal -veelal ‘automatisch’- op een bepaalde manier reageren. Als je je eigen gedrag in conflicten onderzoekt, dan ontdek je dat niet alleen voor jou, maar ook voor anderen geldt, dat er een keuze is:

  • Of je geeft vanuit een automatisme de schuld aan de ander.
  • Of je gebruikt de ander als spiegel voor je eigen gedrag. Door de reflectie kan je inzicht groeien en ben je in staat je eigen sterke en aandachtspunten in de communicatie te zien.

Jezelf spiegelen vraagt lef, discipline en bescheidenheid en leert je nieuwe aspecten van jezelf kennen, waardoor je in staat bent om patronen te doorbreken. En wees eerlijk: het is makkelijker om de schuld bij iets of iemand anders te leggen dan naar je eigen aandeel te kijken. Dus wil je echt ontwikkelen, dan moet je echt aan het werk.

Het is voor jezelf en voor je team belangrijk dat jij en jouw teamleden leren op een goede manier met conflicten om te gaan. Lukt het jou om constructief om te gaan met conflicten, dan ga je ervaren dat een conflict ook positieve effecten kan hebben. Effecten als:

  • Emotionele opluchting;
  • Versterking van de onderlinge band;
  • Ontwikkeling van jouw persoonlijke wendbaarheid;
  • Stimulatie van de creativiteit, en nieuwe ideeën worden geboren;
  • Zichtbaarheid van onbenoemde dilemma’s of problemen;
  • Duidelijkheid.

Het is zoeken naar een soort conflictoptimum: een cultuur waarin mensen stevig met elkaar in gesprek durven gaan, elkaar opbouwend feedback durven geven en elkaar stimuleren tot creativiteit en productiviteit.  Te weinig confrontaties zorgen voor een tamme, ingezakte sfeer met weinig vernieuwing. Te veel botsingen veroorzaken chaos en onveiligheid, waardoor mensen hun nek niet meer durven uitsteken. In schema:

Te weinig conflict Conflict Optimum Te veel conflict
Weinig motivatie Verhoogde creativiteit Stress
Weinig vernieuwing Bevestiging identiteit Chaos
Weinig initiatief Cohesie in team Verminderde productie
Tamme sfeer Motivatie en energie in team Desintegratie

 

Model: Ritsema van Eck en Huguenin

Hoe dan?

Om effectief te communiceren zijn twee aspecten van belang:

  • De inhoud van de communicatie (inhoudsniveau);
  • De relatie tussen de twee (of meer) personen (betrekkingsniveau).

De inhoud van de communicatie gaat over het gespreksonderwerp: meningen, argumenten, visies. De relatie gaat over de interactie tussen de personen of partijen, de gevoelens en de mate van onderlinge betrokkenheid.

De mate waarin je communiceert over de inhoud, in combinatie met de mate waarin je communiceert over de onderlinge relatie bepaalt je communicatiestijl. Op deze manier worden door Thomas en Kilmann vijf communicatiestijlen onderscheiden:

  • Forceren: is vooral gericht op de inhoudelijke resultaten en de eigen doelen/belangen, en weinig op de relationele aspecten;
  • Aanpassen: is met name gericht op de zorg voor de ander en de onderlinge betrekkingen, en weinig op het realiseren van de eigen doelstellingen en belangen;
  • Vermijden: investeert noch in de relatie, noch in de inhoudelijke resultaten;
  • Samenwerken: gaat zowel voor een maximaal inhoudelijk resultaat als voor een maximale investering in de onderlinge relatie;
  • Compromis zoeken: kiest het midden tussen ontlopen en open onderhandelen.

Gun het jezelf, je team en de organisatie om een cultuur te neer te zetten waar ruimte is om het gesprek met elkaar aan te gaan, waar medewerkers het gevoel hebben dat hun mening gehoord wordt. Pot je te veel op wat je dwars zit, dan cijfer je jouw belang weg en geef je te veel ruimte aan je omgeving. Het wordt dan stap voor stap lastiger om jezelf thuis te voelen in de organisatie omdat je zo weinig van jezelf hebt laten zien. Leg je op iedere slak zout, dan zullen je collega’s op termijn met een boog om je heen gaan lopen of zit je voortdurend in elkaars haren.

Zoek de balans  tussen enerzijds overal doekjes om winden en de schone schijn ophouden en anderzijds een cultuur waar iedereen elkaar op ieder foutje wijst. Het optimum zit daartussenin en jij kunt daar een waardevolle bijdrage aan leveren; een die verloop en verzuim laat afnemen en arbeidsvreugde en wendbaarheid van medewerker en organisatie zal doen toenemen.

 

 

Charlotte van den Wall Bake
24 januari 2020

Gerelateerde publicaties

Wendbaarheid en Psychologisch kapitaal

Matthijs Steeneveld schreef een handzaam boek over
“psychologisch kapitaal”? Wat is dat eigenlijk? Wat zijn de pijlers? Hoe zet je dit in de praktijk in om je wendbaarheid te vergroten?

Who moved my cheese?

Een metafoor kan communicatie versterken en bijdragen aan nieuwe inzichten. Als voorbeeld voor coachen op wendbaarheid: Who Moved My Cheese van Dr. Spencer Johnson.

Leiderschap in een veranderende omgeving

Voor leidinggevenden is “wendbaarheid” een dubbele uitdaging: Werken aan de eigen wendbaarheid, én de randvoorwaarden scheppen voor het team. In dit artikel schetsen we een aantal praktische tips