Aanpassingsvermogen
“We weten het allemaal eigenlijk wel, maar toch doen we graag alsof dit niet zo is: de toekomst valt niet te voorspellen. Omdat veranderingen steeds talrijker, sneller en diepgaander zijn, betekent dit op de langere termijn dat de toekomst divergeert als het uitdijende heelal na de oerknal. Maar ook op de korte termijn kunnen veranderingen je voor problemen stellen, namelijk als ze acuut en disruptief zijn (zoals bijvoorbeeld de implicaties van het Covid-19 virus). Ineens dient zich binnen veel organisaties een pijnlijke vraag aan: hoe toekomstbestendig zijn we eigenlijk?”
Met deze introductie begint het artikel van Mike Hoogveld op Managementsite.nl. De heer Hoogveld is auteur van het boek Futureproof.
In dit artikel geeft hij een aantal voorproefjes uit zijn boek: handvatten om te komen tot een lerende organisatie.
Adaptiviteits Quotiënt
Aan het slot van dit artikel maakt Mike de stap van de wendbaarheid van de organisatie naar de wendbaarheid van het individu. Hij stelt: “Daarnaast is het binnen deze factor ook zeer van belang om te kijken naar de persoonlijkheidskenmerken van de mensen binnen je organisatie en dan met name naar hun aanpassingsvermogen: hoe zit het met hun Adaptiviteit Quotiënt (AQ)?”
Om dit AQ meetbaar te maken heeft hij een test samengesteld, die in het artikel is opgenomen.
De ontwikkeling van mensen
Vanuit onze praktijkervaring (en divers onderzoek) plaatsen we daar graag een aantal kanttekeningen bij.
Adaptiviteit (wendbaarheid) is situationeel.
Er bestaan meerdere testjes en assessments die suggereren het verandervermogen van individuen te meten. In de praktijk blijkt dat daarin vele begrippen door elkaar lopen. De één heet “flexibel”, omdat hij of zij zich makkelijk aanpast aan veranderende omstandigheden. De ander heet “adaptief”, omdat hij of zij houdt van vernieuwing (en een hekel heeft aan routine …). Een derde heet “innovatief”, omdat hij of zij vaak nieuwe ideeën inbrengt.
De vraag wie in welke situatie om kan gaan met verandering (‘schikken’), en wie in welke situatie bijdraagt aan de verandering (“beïnvloeden”) is daarmee geen constante.
De wendbaarheid van individu en organisatie kennen verschillende perspectieven.
Praktijkvoorbeeld: Een professional die vaak initiatief neemt, zich continu ontwikkelt en een actieve bijdrage aan de organisatie levert. Dan neemt de directie een besluit waar deze professional het absoluut niet mee eens is – en als wendbare professional heeft hij of zij snel een andere baan.
Vanuit persoonlijke wendbaarheid (duurzame inzetbaarheid) een positief verhaal – vanuit de ontwikkeling van de organisatie wellicht minder. Lag dit aan wendbaarheid? Aan de communicatie? Aan betrokkenheid? Of beoordeelt de leidinggevende dit als onvoldoende doorzettingsvermogen of loyaliteit van de professional?
Adaptiviteit (wendbaarheid) is dynamisch.
In onze praktijk ervaren we dat de adaptiviteit (wendbaarheid) van mensen ontwikkelbaar is. Dit wordt ondersteund door onderzoek (zie onder meer het artikel over “Learning Agility” en het artikel over Emotionele Intelligentie).
Kortom: In onze ogen is de wendbaarheid van het individu veel méér dan een “persoonlijkheidskenmerk”.
De ontwikkeling van wendbaarheid: een proces in context.
Persoonlijke ontwikkeling, waaronder óók het versterken van wendbaarheid en weerbaarheid, is een proces.
Natuurlijk: een vragenlijst, een assessment of een test kan in dit proces een rol spelen – en is dan eerder startpunt dan ijkpunt.
Wat doe je met de bevindingen? Over welke vragen twijfel je? Bij welke vragen zou je willen antwoorden “dat hangt er van af”?
In dit proces is het vooral óók van belang om gedrag, overtuigingen, talenten en drijfveren te plaatsen in de context van de organisatie. Pas dan draagt de ontwikkeling van het individu bij aan de wendbaarheid en weerbaarheid van het team of de organisatie.
